דו”ח דאו ג’ונס, למשל, מצא כי לחברות הון סיכון שמנוהלות בידי נשים יש סיכויי ההצלחה גבוהים יותר משל חברות על טהרת הגברים; לחברות עסקיות יש סיכוי גבוה יותר להנפיק בבורסה, להרוויח או להימכר ברווח כאשר המייסדות, חברות הדירקטוריון או חברות ההנהלה הבכירות הן נשים; ומחקר שהובילה הפסיכולוגית אניטה ויליאמס על אינטליגנציה קולקטיבית מצא שככל שגדל מספר הנשים בקבוצה כך גדלה גם האינטליגנציה והיצירתיות של הצוות כולו.

מוסכם איפוא שהכישורים, היצירתיות ושיקול הדעת שנשים מביאות איתן לחברות הטכנולוגיות הם נכסים שאסור לוותר עליהם.

גם בצוותים אג’יליים מוסכם שככל שהצוות יותר מולטי-דיסיפלינרי, cross-functional, מגוון בתחום היכולות הן הטכנולוגיות, הבינאישיות והמגדריות – כך יהיה יותר אפקטיבי ויוכל לייצר ערך גבוה יותר מקצה לקצה ללקוח.

ובכל זאת, אנחנו עדיין רואים ארגונים שמתארגנים סביב מומחיות ולא סביב ורסטיליות בצוותים – צוותי ארכיטקטים, צוותי קומפוננטות, צוות בדיקות, צוות דבאופס ועוד…

למה?

אחד העקרונות ב management 3.0 , הוא  Grow Structure
הבא לבחון את המודל הנכחי ואיך להרחיב את דרכי התקשורת ולייצר מבנה ארגוני בריא.

– https://management30.com/grow-structure/scaling-structure/

אל מול פרקטיקות כמו T-shape people, צוותי ערך, צוותים דינמיים, Communities Of Practice ועוד

האם שאלתם את עצמכם האם ההרכב הנכחי שלכם מייצר תלויות?

כמה סנכרון נדרש בין צוותים במצב הנכחי, בכדי לייצר ערך משותף?

האם בחנתם אם ההרכב הקיים מאפשר ומעודד תקשורת טובה, זרימה של ערך?

כמה אנשים בצוות מחוברים רק לצוות הזה ולא מחוייבים גם לצוותים אחרים?

איך מייצרים תקשורת יותר רשתית ופחות היררכית?

איך מייצרים איזון גם בתוך הצוותים וגם בין צוותים בין מומחיות וגמישות?

איך מפתחים יותר שונות ומגוון יכולות בין חברי הצוות ובין צוותים?

אלו שאלות שחשוב שילוו אותנו כל הזמן בתהליך העבודה, כי התשובות עבורן גם הן ישתנו עם הזמן. וככל שנוכל לייצר לכך נראות וחשיבה משותפת, וככל שהמגוון יהיה בתודעה שלנו – כך נוכל לבחון את המצב, להתאים את עצמנו ולהתקדם.

יום האישה שמח!